La directive européenne adoptée en 2023, renforce le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Les entreprises (et le service public) sont sur la rampe de lancement cette année, avec le concours des partenaires sociaux, pour tout mettre en œuvre pour réduire les écarts de rémunération persistants entre les femmes et les hommes.

Un nouveau renforcement du principe “ à travail égal, salaire égal ”

Le postulat de départ fait par la commission européenne est le suivant : les femmes européennes gagnent en moyenne 13 % de moins que les hommes. En France, malgré les efforts marqués par les divers dispositifs législatifs applicables aux employeurs depuis ces dernières années, nous enregistrons pour un temps de travail égal, un écart de salaire entre les femmes et les hommes de 15 % selon l’INSEE. C’est la raison pour laquelle la Commission va un cran plus loin et pose le principe de la transparence des rémunérations comme vecteur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Plus de transparence dès le recrutement

Dès la phase d’embauche pour éviter les inégalités, le recruteur devra donner une fourchette de rémunération sur le poste à pourvoir. Par ailleurs, le recruteur ne pourra pas demander l’historique des rémunérations antérieures du postulant. Enfin, aucune clause contractuelle ne pourra interdire la transparence salariale des salariés.

Plus de transparence dans la relation de travail

Toujours selon la directive, l’employeur doit mettre à disposition des informations claires, compréhensibles et accessibles sur les structures de rémunération au sein de l’entreprise, en parallèle les salariés disposent du droit de demander leur niveau de rémunération, les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail de même valeur dans les 2 mois de leur demande. Il va falloir également accompagner le changement culturel que ces obligations imposent car les premiers concernés par ces demandes sont les managers, souvent peu à l’aise avec ce type de question.

La commission demande à ce que les employeurs fournissent les informations sur la politique de rémunération via un ensemble d’indicateurs précis afin de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs objectifs et non sexistes devront répondre aux dispositions prévues par la directive. A noter que si ces écarts dépassent 5 %, alors l’employeur devra agir pour les corriger. Dans le prolongement, en cas de litige, l’employeur devra potentiellement rattraper l’écart salarial dans la situation dans laquelle le salarié se serait trouvé s’il n’avait pas fait l’objet d’une discrimination.

Les syndicats ont un rôle à jouer : la commission encourage fortement les Etats membres et les entreprises à négocier avec les partenaires sociaux un accord portant sur la politique de rémunération ainsi que les indicateurs permettant de mesurer les éventuels écarts de rémunération. Ils disposeront par la suite, à l’instar des salariés et de l’inspection du travail, du droit de consulter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composante variable.

C’est donc une véritable révolution, que nous nous apprêtons à vivre dans les organisations privées et publiques.

Sociétale tout d’abord avec l’obligation des organisations de transparence des rémunérations, sujet tabou culturellement dans l’hexagone.

Sociale au regard des enjeux et des obligations portés par cette directive qui nécessite un accompagnement structuré en matière de dialogue social et en terme managérial.

En un mot, DRH, anticipez ce sujet pour accompagner au mieux ce changement structurant !

Pierre-Yves GOARANT

Directeur de projet en dialogue social et négociation collective

VOXNEGO Cabinet de conseil, de formation et de management de transition en dialogue social.