Les entreprises font face à d’importants bouleversements dans leur manière de fonctionner, et en tant que consultante en qualité de vie et de conditions de travail, coach professionnelle, et formatrice, je questionne régulièrement ma pratique, les méthodes et les outils que j’utilise.

La vocation d’idjinov est de favoriser l’égal accès à la qualité de vie au travail en faisant autrement. Dans cet article, je souhaite vous expliquer comment je parviens à marier deux cadres de référence que j’utilise bien qu’ils s’opposent en théorie tant du point de vue conceptuel que socio-politique.

Le premier modèle que j’utilise est celui de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) décrit dans l’accord national interprofessionnel ANI du 9 décembre 2020. Ce modèle promu par l’agence Nationale d’Amélioration des conditions de travail, met l’accent sur l’amélioration des conditions de travail des salarié·e·s et la performance des entreprises, en favorisant la concertation entre employés et dirigeants ainsi que la mise en place d’espaces de discussion pour réguler le travail et expérimenter des nouveaux modes d’organisation du travail et développer le dialogue social.

D’un autre côté, le modèle Process Communication (pcm©) est un outil issu du coaching en entreprise, basé sur l’analyse transactionnelle et créé par le psychologue américain Taibi Kalher dans les années 70. Il se concentre sur la communication interpersonnelle et offre des clés pour une meilleure compréhension des personnalités et des comportements. C’est un outil apprécié dans le monde des affaires pour son utilité dans la compréhension de soi, le développement de de la compréhension d’autrui. C’est le seul modèle qui permet de prédire ses propres comportements sous stress et ses besoins psychologiques.

Ces deux modèles, bien que différents, peuvent se compléter pour humaniser le monde du travail, à condition que l’objectif d’amélioration de la santé eu travail des tous et toutes ne soit pas perdu de vue.

Par exemple, lorsque je suis sollicitée pour mettre en œuvre le modèle pcm©, même s’il s’agit d’une formation, je commence par une analyse systémique de la demande du commanditaire. Je m’assure que les responsabilités liées à la qualité de vie et des conditions de travail ne sont pas transférées aux individus, car pour moi, l’acquisition de compétences comportementales et relationnelles est un moyen et pas une fin en soi pour une démarche QVCT.

De même, je peux recommander d’outiller les managers avec le modèle pcm© pour favoriser la réussite d’une démarche QVCT. Dans ce cas, pcm© devient un outil complémentaire pour améliorer la communication interpersonnelle nécessaire à la mise en discussion des situations de travail problématiques et la recherche de solutions à mettre en place collectivement.

Mon objectif, est de rendre la qualité de vie au travail accessible à tous et toutes, en adoptant une approche innovante qui tisse des liens entre différentes disciplines et qui reconnaît la singularité des individus au sein des collectifs de travail. Je me spécialise aussi dans l’accompagnement des personnes « minorisées », fragilisées par des histoires de vie professionnelles abimées par des processus discriminatoires. Je crois en effet que les différences peuvent faire la différence et enrichir le monde professionnel. Cela exige de porter en entreprise les regards et les efforts d’abord les systèmes relationnels et l’organisation du travail pour cultiver un environnement professionnel plus épanouissant et plus inclusif.