Quelles sont vos principales missions au quotidien en tant que DRH ?
En tant que DRH, mon rôle est de connecter la stratégie business avec la réalité humaine de l’entreprise. Mes missions s’articulent autour de trois grandes dimensions : la performance opérationnelle, le développement des talents et la cohésion sociale.
Concrètement, cela signifie :
- Piloter la gestion des effectifs et des compétences pour que chaque collaborateur soit positionné là où il peut créer le plus de valeur,
- Structurer des politiques RH en phase avec les objectifs économiques de l’entreprise,
- Accompagner les managers dans leurs enjeux d’organisation, de leadership et de transformation,
- Veiller à la qualité de vie au travail (QVT) et à l’engagement durable des équipes,
- Et assurer une communication interne claire et mobilisatrice, qui donne du sens et aligne les énergies autour des priorités collectives.
Le DRH est aussi garant du climat social : il doit être en capacité de prévenir les tensions, de réguler les dynamiques d’équipe et d’ancrer une culture de la responsabilité et de la performance.
Quelles compétences et qualités sont essentielles pour exercer ce métier ?
Être DRH aujourd’hui exige avant tout une vision claire du business et une capacité à structurer l’organisation pour qu’elle gagne en efficacité. Les qualités essentielles sont :
- Une lecture stratégique des enjeux humains, toujours en lien avec les priorités de l’entreprise,
- Une maîtrise du droit social, des outils RH et des dynamiques organisationnelles,
- Une capacité à conduire le changement, à faire évoluer les pratiques et les mentalités,
- Et un leadership de conviction, pour prendre des décisions justes, les expliquer et les incarner.
Je ne parlerais pas nécessairement d’empathie au sens classique, mais plutôt de lucidité humaine, de discernement et de sens des responsabilités.
Quels sont les principaux défis ou difficultés que vous rencontrez dans votre fonction ?
Les défis sont nombreux, car le DRH est à la fois un acteur du quotidien et un pilier des transformations. L’un des plus critiques est de maintenir un alignement permanent entre les enjeux humains, les exigences réglementaires et les objectifs business.
Cela implique de :
- Gérer des contextes sociaux complexes (réorganisations, tensions, adaptation au changement),
- Accompagner des managers dans des environnements incertains,
- Et anticiper les besoins en compétences dans un marché parfois très contraint.
C’est un métier d’équilibre, où il faut arbitrer avec clarté, sécuriser les décisions tout en préservant l’engagement collectif.
Comment accompagnez-vous le développement des employés et la culture d’entreprise ?
Je considère le développement des collaborateurs comme un levier stratégique. C’est en investissant dans les compétences, la mobilité interne et le management de proximité que l’on construit une organisation durablement performante.
Concrètement :
- Nous mettons en place des plans de formation ciblés, en lien avec les besoins business,
- Nous accompagnons les mobilités et les parcours évolutifs pour sécuriser les compétences clés,
- Nous renforçons une culture de la performance et de la reconnaissance, à travers des rituels managériaux et une communication cohérente,
- Et nous intégrons la QVCT, non pas comme un concept, mais comme un pilier d’engagement et de performance durable.
La culture d’entreprise ne se décrète pas, elle se construit par les actes et la cohérence entre discours et réalité terrain.
Comment voyez-vous l’évolution du métier de DRH dans les prochaines années ?
Le métier de DRH va gagner en responsabilité et en influence. Nous sommes de plus en plus perçus comme des acteurs de transformation et des gestionnaires de risques humains, sociaux et réputationnels.
Parmi les grandes évolutions à venir :
- L’intensification de la digitalisation RH, avec l’IA, les datas sociales et les outils d’analyse prédictive,
- La montée des enjeux RSE, éthiques et de gouvernance,
- Et l’évolution des attentes des collaborateurs, qui demandent plus d’agilité, de sens et de personnalisation.
Le DRH de demain devra être à la fois analytique et visionnaire, capable de piloter la performance sociale comme un levier business.
Merci Amandine Kerjean !