La transparence des rémunérations s’impose comme un enjeu majeur dans les politiques publiques et les relations sociales au sein des entreprises. À travers le monde, mais surtout en Europe, les disparités salariales entre les sexes restent une réalité préoccupante. Selon les données européennes les plus récentes, les femmes gagnent encore en moyenne 13 % de moins que les hommes pour un travail de valeur égale. En France, ce résultat est de 14% pour une durée du travail équivalente et monte à 23.5% au global (tenant compte du fait que la majorité des temps partiels est occupée par des femmes. https://inegalites.fr/femmes- hommes-salaires-inegalites). Ce constat, malgré un arsenal législatif étoffé, montre les limites des politiques fondées sur la seule obligation de résultat.
La directive européenne 2023/970 adoptée par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne le 10 mai 2023 sur la transparence salariale s'inscrit dans un cadre juridique ambitieux visant à renforcer les mécanismes de transparence et de contrôle au sein des entreprises. En France, ce cadre vient compléter les obligations légales existantes et inscrire la transparence dans une logique plus proactive. Elle repose sur une double dynamique : d’une part, donner aux travailleurs les moyens d’exercer leurs droits en matière d’égalité, et d’autre part, obliger les entreprises à se montrer exemplaires et responsables dans leurs pratiques salariales.
Les enjeux de la transparence salariale :
La transparence des rémunérations ne se limite pas à corriger des écarts salariaux injustifiés. Elle engage un bouleversement dans les relations de travail et le fonctionnement des organisations. Cela passe tout d’abord par la réduction des inégalités salariales persistantes. Les écarts de rémunération entre les sexes ou entre catégories de salariés, comme les travailleurs issus de minorités, demeurent importants. La transparence rend visibles ces disparités, incitant les employeurs à les corriger pour éviter d’exposer des pratiques discriminatoires. Cette réduction des écarts a pour objet de concourir à l’amélioration de la confiance au sein des organisations. En effet, l’opacité sur les salaires est souvent source de méfiance et de frustrations parmi les salariés. En instaurant des pratiques transparentes, les entreprises renforcent leur crédibilité et favorisent un climat social plus serein. Cette situation devrait, à terme, renforcer l’attractivité des employeurs vertueux puisque de plus en plus, les candidats privilégient les entreprises affichant des pratiques salariales claires et équitables. La transparence devient un atout dans la guerre des talents. Les nouvelles générations exigent davantage de justice sociale, et la transparence salariale constitue une réponse à cette aspiration collective. Le travail devient un outil de consommation qui doit avoir un sens.
Le cadre légal français et ses limites :
En France, l’égalité de rémunération repose sur des principes ancrés dans le Code du travail. L’article L. 3221-2 dispose que les employeurs doivent garantir l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. Ce principe est complété par des obligations précises telles que :
– Les négociations annuelles obligatoires (NAO) sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 50 salariés (article L. 2242-1).
– La publication de l’index d’égalité femmes-hommes, pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, avec obligation de correction si l’indice est insuffisant (article L. 1142-8).
Malgré ces dispositifs, des lacunes demeurent. L’index, bien qu’utile, ne permet pas une vision exhaustive des écarts salariaux. De plus, il repose sur l’autodéclaration des entreprises et ne s’accompagne pas toujours de sanctions dissuasives. Enfin, les obligations actuelles concernent essentiellement l’égalité entre les sexes et n’incluent pas d’autres discriminations potentielles (origine, handicap, etc.). Ces dispositifs à visée égalitariste s’éloigne parfois de l’équité, plus souvent plébiscitée par les salariés.
Nouveautés apportées par la directive européenne sur la transparence des rémunérations :
La directive européenne 2023/970 marque une évolution, voire une révolution en instaurant des mesures beaucoup plus contraignantes et inclusives. Ses principales dispositions incluent :
– le droit d’accès à l’information salariale : les candidats à un emploi auront le droit de connaître la fourchette salariale d’un poste dès la phase de recrutement. Cette mesure vise à éliminer les biais dans la négociation initiale, qui pénalisent souvent les femmes et les jeunes. L’employeur doit se montrer transparent dans sa politique salariale dès l’embauche. Les salariés en poste, quant à eux, pourront demander des informations détaillées sur leur rémunération et les critères utilisés pour la fixer par rapport aux salariés exerçant un travail de même valeur que le leur. Les employeurs devront également fournir des données sur les écarts salariaux moyens entre groupes de salariés, répartis par sexe ou catégories similaires. L’employeur sera tenu de communiquer aux salariés, au moins une fois par an, leur possibilité d’accès au placement de leur rémunération par rapport aux salariés placés dans une situation juridiquement similaire.
– Les audits salariaux obligatoires : les entreprises de plus de 100 salariés devront mener des audits réguliers sur leurs politiques de rémunération qui devront permettre d’identifier les écarts injustifiés et de proposer des actions correctives en toute transparence vis-à-vis des représentants du personnel. Les entreprises qui ne respectent pas ces obligations pourront faire face à des sanctions administratives et financières, renforcées par une nouvelle politique européenne de contrôle.
– La suppression des clauses de confidentialité : les clauses de confidentialité empêchant les salariés de discuter de leur rémunération seront interdites. Ces pratiques, encore courantes dans certains secteurs, maintiennent l’opacité et limitent les possibilités de contestation.
– L’accès simplifié aux recours : la directive prévoit des mécanismes renforcés pour que les salariés puissent contester une discrimination salariale. La charge de la preuve sera inversée, plaçant la responsabilité sur l’employeur de justifier l’écart de rémunération.
Pour se conformer aux nouvelles exigences, les entreprises devront repenser leur gestion des rémunérations. Cela peut passer notamment par l’élaboration de grilles salariales claires et transparentes. Les entreprises devront formaliser des grilles de rémunération claires, incluant les fourchettes de salaire par poste ou niveau de responsabilité. Ces grilles devront être accessibles à tous les salariés. La mise en place d’outils de suivi peut également permettre d’automatiser les audits salariaux et de suivre en temps réel les écarts de rémunération. Ces plateformes peuvent intégrer des modules d’analyse prédictive pour identifier les risques de discrimination.
Toutefois, c’est bien la formation des managers et des recruteurs qui sera l’outil le plus important afin d’intégrer qu’un poste défini un salaire et non une volonté, une bonne négociation, un salaire antérieur ou des affinités. Les prises de décisions doivent être objectives, fondées sur des critères réalistes, mesurables et identifiables. À ce titre, les représentants du personnel pourront jouer un rôle clé dans la mise en œuvre de ces nouvelles règles. Les entreprises devront instaurer un dialogue transparent pour anticiper et résoudre les tensions potentielles. Il s’agit d’une véritable conduite du changement à mettre en place tant les employés et dirigeants peuvent percevoir la transparence comme une menace. Certains craignent que la publication des écarts salariaux ne génère des conflits internes. Par ailleurs, l’obligation de transparence doit être conciliée avec le respect du RGPD, notamment pour préserver l’anonymat des informations sensibles. Enfin, la réalisation d’audits ou la refonte des systèmes de paie peuvent représenter un investissement considérable pour certaines entreprises.
Toutefois, la transparence des rémunérations ne doit pas être vue comme une contrainte, mais comme une opportunité pour les entreprises d’adopter des pratiques plus justes et compétitives. En France, la mise en œuvre de la directive européenne devra s’accompagner d’un soutien accru pour aider les entreprises à s’adapter. Si les défis sont nombreux, les bénéfices d’une politique salariale transparente – équité, attractivité et innovation sociale – dépassent a priori largement les coûts initiaux. Ainsi, la transparence salariale s’inscrit comme un levier essentiel pour bâtir des organisations plus justes et résilientes, à la hauteur des attentes de la société contemporaine.
Article par Amandine Le Compte
