Archive pour la catégorie : Actus salon

Faire de la santé mentale un levier de performance sociale : c’est la conviction de PepPsy.

Portée par une équipe de psychologues, notre approche vise un double objectif : renforcer la QVCT et réduire les RPS.

Notre mission ? 

• Prévenir les risques psychosociaux (RPS).
• Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
• Faire grandir l’humain pour booster la performance collective.

Expert de la santé mentale au travail, PepPsy accompagne aujourd’hui plus de 80 entreprises de toutes tailles. 

Le secret de leur confiance ? Une approche sur mesure et concrète pour déployer des stratégies efficaces, construire un environnement de travail plus serein et fidéliser leurs talents.

Nos solutions pour passer à l’action :

1. Co-construire votre Plan d’Actions Performance Sociale
   Notre méthode pour bâtir une feuille de route claire et partagée. En 3 jours, à l’aide d’outils collaboratifs comme la « Fresque de la Performance Sociale », nous aidons vos équipes à définir des actions concrètes et priorisées, directement intégrables à leur DUERP. 
2. Outiller vos managers
   Notre Formation « Protéger la Santé Mentale de son Équipe » donne à vos managers toutes les clés pour : repérer les signaux d’alerte et accompagner un collaborateur en difficulté. 

Une approche à la fois humaine, rigoureuse et ancrée dans les réalités du terrain, visant une transformation durable.

Ludik’Métiers a eu le plaisir de participer au salon Point de Vue RH à Quimper, un événement avec comme fil rouge : “le dialogue, clé de la performance et du bien-être au travail”.

Ce rendez-vous a été l’occasion pour sa co-fondatrice Armelle Donaint-Le Port, accompagnée de Camille Colegrave, d’échanger à la fois avec des dirigeants, des managers, des collaborateurs, autour d’innovations, tendances et solutions qui transforment les pratiques RH, de la qualité de vie au travail, à la digitalisation, en passant par la formation et le développement des compétences.

Au travers de nos échanges, nous avons pu relever plusieurs constats partagés par les professionnels RH et dirigeants :  

• la formation des managers opérationnels représente un enjeu majeur pour les organisations car dans de nombreuses entreprises, les managers se retrouvent régulièrement confrontés à des situations RH complexes sans avoir reçu de formation spécifique : droits et devoirs en entreprise, santé et sécurité au travail, posture professionnelle, gestion des conflits…, autant de domaines où une méconnaissance peut avoir des conséquences importantes sur la performance, l’organisation et la conformité de l’entreprise
• l’utilisation d’outils et d’approches innovantes, pour transmettre des messages parfois sensibles et complexes à tous les niveaux de postes, est essentielle pour capter l’attention, faciliter la compréhension et favoriser l’adhésion aux messages internes de l’entreprise. 
• Créer de la cohésion, de l’interaction et du lien entre différentes équipes, services et différentes générations est un enjeu capital pour garantir une marque employeur forte et réelle, et ainsi fidéliser les collaborateurs.

Notre réponse, face à ces enjeux : l’expertise de la formation par le jeu.

Chez Ludik’Métiers, nous sommes convaincus que l’apprentissage est d’autant plus efficace qu’il est vécu activement. 

Notre approche repose sur la formation par le jeu, des dispositifs ludiques et participatifs qui permettent aux apprenants de s’impliquer pleinement, d’expérimenter, de débattre et de développer durablement leurs compétences.

A travers un format hybride innovant alliant plateforme digitale et plateau de jeu physique, les participants vivent des situations inspirées du terrain, partagent leurs expériences et repartent avec des repères clairs pour sécuriser leur pratique et leur posture.  

Nous poursuivons notre mission : accompagner les équipes RH et les managers avec des formations sur mesure, actives et toujours ancrées dans le réel. 

Parce qu’apprendre autrement, c’est aussi travailler mieux ensemble et donc améliorer la performance globale de l’entreprise. 

 

Armelle Donaint-Le Port

Co-fondatrice de Ludik’Métiers

• Un enjeu stratégique, pas seulement administratif

Entretiens professionnels, bilans à 6 ans, habilitations, formations obligatoires, suivi des recyclages… La pression réglementaire sur les équipes RH ne cesse de croître et mobilisent chaque service RH. Pour beaucoup, elles représentent une charge administrative lourde, source de stress et de risques de sanctions. Face à cette avalanche de contraintes, beaucoup d’entreprises se contentent de cocher les cases, noyées sous les fichiers Excel et les rappels manuels.

Pourtant, derrière cette apparente complexité se cache une opportunité stratégique : celle de structurer vos processus RH, d’accompagner la montée en compétences de vos collaborateurs, et de renforcer une culture d’entreprise orientée qualité, performance et développement humain (notamment dans le cadre de certifications ISO).

Encore faut-il disposer de l’outil capable de transformer cette contrainte en véritable moteur de performance. C’est précisément le rôle du SIRH HRMAPS, conçu pour transformer les contraintes règlementaires en levier de performance.

• Le contexte réglementaire des RH : un véritable défi pour les entreprises

Les obligations RH se multiplient et exigent une gestion rigoureuse, structurée et conforme. Entre suivi des compétences, sécurité, dialogue social et égalité, les services RH doivent jongler avec de nombreux volets :

• Égalité professionnelle H/F – garantir l’équité et la transparence dans les parcours et rémunérations
• Entretiens professionnels et bilans à 6 ans – assurer le suivi du développement et de l’employabilité
• Entretiens de reprise après longue absence – accompagner la réintégration et prévenir les risques
• Passeport formation – tracer et valoriser les parcours de montée en compétence
• Prévention des risques professionnels – protéger la santé et la sécurité des collaborateurs
• Maintien de l’employabilité – anticiper les évolutions métiers et renforcer la formation continue`
• Les habilitations et leur recyclage – garantir la conformité et la sécurité sur le terrain
• Information et consultation du CSE – favoriser un dialogue social transparent et constructif
• BDESE – centraliser les données sociales et économiques pour piloter la stratégie RH
• Non-discrimination – promouvoir l’équité dans le recrutement et la gestion des carrières
• Normes ISO et garantie de la compétence – s’assurer d’un haut niveau de qualité et de conformité RH

 

• De la conformité subie à la performance pilotée

Conçu pour aller bien au-delà du simple respect des obligations, le SIRH HRMAPS ne se contente pas de cocher des cases. Il permet aux directions RH de passer d’une logique de contrôle à une logique d’accompagnement. HRMAPS permet de transformer la conformité en un levier de pilotage stratégique.
Grâce à sa largeur et prodondeur fonctionnelle, le SIRH HRMAPS offre aux responsables RH tous les moyens de maîtriser leur conformité et d’en tirer de la valeur. La solution confère aux RH une maîtrise totale de leurs pratiques. 

• Sécurité et Anticipation : fini le stress des audits. Vous recevez des alertes automatiques avant toute échéance réglementaire (bilan à 6 ans, fin de validité d’une habilitation, formation obligatoire à renouveler)
• Pilotage en Temps Réel : suivez instantanément la réalisation des entretiens professionnels, des formations et des recyclages
• Identification Ciblée : identifiez en un clic les collaborateurs sans formation récente ou avec une qualification expirée, pour une gestion des risques optimale
• Développement Stratégique : exploitez les données issues des entretiens pour piloter de manière proactive les souhaits de mobilité et le plan de développement des compétences

Le résultat ? Plus de sérénité pour les RH, moins de risques lors des audits, et un pilotage intelligent de la conformité qui devient source de valeur ajoutée pour l’entreprise.

• Des cas d’usage concrets : comment HRMAPS simplifie votre quotidien

• Entretiens professionnels 

Les risques :

• Ne pas mettre en œuvre cette démarche récurrente
• Ne pas pouvoir démontrer son bon fonctionnement en cas de litiges
• Rater les échéances de renouvellement (à date anniversaire ou en reprise après longue absence)
• L’imposer à tous par obligation sans en tirer le moindre intérêt
• Abonder sur le CPF en cas de contrôle

Parmi les fonctionnalités HRMAPS : 

• Génération d’alertes sur la réalisation des EP (à partir de la date d’embauche, à date anniversaire)
• Suivi en temps réel de la réalisation des entretiens dans une campagne 
• Stockage des entretiens en PDF (consultables à tout moment)
• Suivi des entretiens refusés par les collaborateurs (avec raison de fermeture)
• Remontées automatiques d’informations pertinentes (souhaits de mobilité, souhaits de formation, …)
• Signature électronique possible

Concrètement chez nos clients :

Entreprise de la plasturgie de 250 personnes : après mise en place de HRMAPS, le taux de réalisation des EP est passé de 60 % à 90 % avec un suivi constant des campagnes, la possibilité d’éditer en instantané tous les entretiens sur demande, sans aucun « raté ». 

1. Bilans à 6 ans

Les risques :

• Rater les échéances de la réalisation de l’entretien
• Avoir un processus chronophage pour tous (ex : la recherche des formations suivies, évolution professionnelle, …)
• De découvrir les dégâts lors du bilan à 6 ans sans anticipation 
• L’imposer à tous par obligation sans en tirer le moindre intérêt
• Abonder sur le CPF en cas de contrôle

Parmi les fonctionnalités HRMAPS : 

• Liste pré-établie des salariés sans formation avant la réalisation des bilans à 6 ans
• Remontée automatique dans l’entretien des informations essentielles (formations suivies depuis 6 ans, évolution professionnelle, …) sans action de l’utilisateur
• Possibilité de construire vos trames de bilans sur-mesure
• Pour la gestion des campagnes (alertes, organisation et suivi des campagnes, extraction, …) mêmes avantages que pour l’EP

Concrètement chez nos clients :

Pour beaucoup de nos clients, c’est la mise en œuvre du SIRH qui a permis le vrai déploiement des campagnes de bilans à 6 ans. 

• Les habilitations / certifications obligatoires et leur suivi

Les risques  

• Intégrer un salarié dans un poste nécessitant une habilitation en oubliant de la mettre en œuvre
• Oublier les recyclages 
• En cas de contrôle (voire d’accident) ne pas pouvoir prouver la bonne gestion des certifications, habilitations, attestations règlementaires

Parmi les fonctionnalités HRMAPS : 

• Liste des qualifications manquantes sur les postes
• Durée de validité totalement paramétrable pour chaque qualification
• Association des qualifications avec les modules de formation spécifiques (initial et recyclage)
• Génération d’alertes sur les recyclages
• Tableau de suivi en temps réel des qualifications possédées
• Anticipation des PDC à venir avec les dates projetées de recyclage

Concrètement chez nos clients :

Fondation dans le secteur médico-social de 1000 salariés (en multisite) : gère plus de 20 qualifications différentes concernant 25 % de son effectif (SST, incendie, habilitation électrique, …). Cela représente environ 300 qualifications à suivre, avec un taux de recyclage annuel de 15 à 20 %. La RH consomme uniquement 3 h par an avec HRMAPS pour gérer les nouvelles qualifications et recyclage.

4.4 Les évaluations à chaud et à froid des formations

Les risques  

• Dans le cadre d’un audit ISO, avoir une non-conformité sur l’une des rubriques RH 
• Ne pas bénéficier de retours sur la qualité des formations suivies (au regard du coût de la formation)
• Ne pas avoir un suivi de la qualité très professionnel des formations internes

Parmi les fonctionnalités HRMAPS : 

• Création des questionnaires d’évaluation comme vous le souhaitez
• Association aux modules de formations et aux sessions suivies
• Envoi automatique aux participants
• Extraction des réponses via excel pour que vous puissiez traiter les réponses comme vous souhaitez
• Visualisation des retours pour l’auditeur

Concrètement chez nos clients :

• Entreprise du secteur de la fonderie de 280 personnes : après mise en place de HRMAPS, automatisation des envois des évaluations à chaud et à froid auprès des collaborateurs et managers, avec suivi des taux de retours et traitement spécifique des réponses après extraction. 
• Disparition de la non-conformité dans le cadre de l’audit de renouvellement ISO. 

1. Faites de la conformité un avantage stratégique

Dans un contexte où les audits se multiplient et où les attentes des collaborateurs en matière de développement professionnel sont plus fortes que jamais, la conformité ne doit plus être perçue comme une contrainte, mais comme une opportunité.

HRMAPS vous aide à concilier rigueur réglementaire et performance humaine. Gagnez en sérénité, en crédibilité et en efficacité. Les audits deviennent simples, les indicateurs précis et la fonction RH retrouve son cœur de mission : le développement des talents et l’évolution des organisations.

HRMAPS, bien plus qu’un SIRH, c’est votre partenaire pour faire de la conformité un avantage compétitif durable.

• Accès à toutes les données centralisées (liste des qualifications, liste des formations, …)
• Identification rapide des personnes sans formation, avec une qualification obsolète, avec un entretien professionnel et/ou un bilan à 6 ans à réaliser
• Alertes (automatiques) multiples pour plusieurs acteurs (RH, mais aussi pour manager, pour les responsables sécurité, qualité, …)
• Paramétrages sur mesure selon vos obligations (loi, convention, accord d’entreprise, …)
• Suivi simplifié de la réalisation des campagnes (entretiens, évaluations à chaud et à froid, …) par les RH 
• Exploitation facilitée des données principales émanant des entretiens (souhaits de formation, souhaits de mobilité, …)
• …

 

• Pourquoi choisir HRMAPS ?

Parce qu’un bon SIRH, c’est avant tout un outil qui s’adapte à votre organisation.

HRMAPS se distingue par :

• Une solution modulaire, évolutive et conforme, adaptée aux PME comme aux grands groupes.
• Des modules activables à la carte selon vos besoins réels.
• Une centralisation et une sécurisation totale des données RH.
• Un reporting visuel, clair et immédiatement exploitable.
• Un déploiement rapide et accompagnement expert tout au long du projet.

Avec HRMAPS, la conformité ne se subit plus : elle devient un atout concurrentiel et un levier d’engagement pour l’ensemble de vos collaborateurs.

Prêt à transformer vos obligations en opportunités ?

HRMAPS vous accompagne dans cette transition. Demandez votre démo personnalisée

Alors que le turnover diminue, les entreprises doivent distinguer fidélité choisie et fidélité subie. Une lecture fine des signaux RH s’impose pour activer les bons leviers de rétention durable.

Alors que le marché de l’emploi retrouve une certaine stabilité, un phénomène se dessine en France comme ailleurs : la baisse des départs volontaires, parfois qualifiée de « Great Stay » ou de « Big Stay », qui marque un renversement de tendance comparé à la tendance de « Great Resignation » observée pendant la période post-Covid. Cette tendance, bien que rassurante en apparence, soulève de nouvelles questions pour les équipes RH : désengagement, manque de perspectives ou simple résignation.

Une fidélité qui interroge

D’après notre enquête 2025 sur les tendances des avantages sociaux, les employeurs identifient la concurrence pour les talents comme le principal défi RH : 50 % déclarent qu’elle influence directement leur stratégie d’avantages sociaux. Dans ce contexte, 36 % cherchent à renforcer l’adhésion des collaborateurs en alignant leurs dispositifs avec leur raison d’être, tandis que 55 % souhaitent mieux accompagner leurs salariés dans l’usage des avantages offerts.

Ces chiffres traduisent une réalité claire : face à des talents toujours plus exigeants, l’enjeu n’est plus seulement de retenir, mais de fidéliser par conviction. Car à défaut, un désengagement silencieux peut s’installer, plus difficile à détecter qu’un turnover actif… mais tout aussi stratégique à adresser.

Un certain niveau de turnover reste sain pour une entreprise : il permet de renouveler les équipes, stimuler l’innovation et maintenir des dynamiques internes équilibrées. À l’inverse, une baisse trop marquée des départs peut être le reflet d’un désengagement passif, d’un manque de perspectives ou d’une faible confiance dans le marché de l’emploi.

La rétention choisie, fondée sur l’engagement, la projection et la confiance est une force pour l’entreprise. À l’inverse, une fidélité subie peut cacher un désengagement latent, difficile à détecter mais délétère sur le long terme.

La rémunération reste centrale, mais ne suffit plus

Nos données issues de l’édition juillet 2025 de l’enquête Salary Budget Planning confirment une tendance à la modération des politiques salariales en France : les augmentations salariales moyennes attribuées en 2025 s’établissent à 3,1%, en baisse par rapport aux 3,8% attribuées en 2024. Cette inflexion s’explique principalement par une conjoncture économique incertaine et en raison notamment de résultats financiers moins bons qu’attendu et de politiques de maîtrise des coûts. Cette prudence est également le reflet d’un marché du travail, qui se stabilise très significativement.

Cela souligne l’importance d’une stratégie de rémunération cohérente avec les attentes des salariés et des candidats, les pratiques du marché, intégrant les contraintes économiques et financières intégrées dans une approche de rétention globale. En France, 52% des salariés affirment que la rémunération est le premier facteur de rétention au sein de leur entreprise.

Dans un marché de l’emploi en recomposition, les attentes des collaborateurs continuent d’évoluer. Sécurité, reconnaissance, équilibre vie pro/perso, développement des compétences et flexibilité sont autant de critères qui influencent leur décision de rester… ou de partir.

D’après notre enquête 2025 sur les tendances des avantages sociaux, les entreprises françaises placent désormais l’expérience collaborateur parmi les priorités de leur stratégie RH. Plus de la moitié (55 %) affirment vouloir aider leurs salariés à tirer le meilleur parti de leurs avantages sociaux, tandis que 54 % prévoient d’élargir l’offre de prestations dans les trois prochaines années.

Le bien-être émotionnel et financier, les dispositifs de soutien familial ou encore la flexibilité organisationnelle figurent parmi les domaines d’action prioritaires. À cela s’ajoute une volonté forte d’optimiser la valeur des avantages proposés : 63 % des entreprises entendent renforcer les prestations offertes ou revoir leur partenariat avec leurs prestataires pour mieux répondre aux attentes des salariés.

Une dynamique qui traduit une prise de conscience claire : améliorer l’expérience collaborateur n’est plus un « plus », mais un impératif.

Le rôle clé des leaders RH : transformer une fidélité en levier d’engagement durable

Comment transformer cette stabilité en atout stratégique ? Certaines entreprises parviennent à faire de cette période une opportunité, en agissant sur plusieurs leviers clés :

1. Définir l’évolution des rémunérations avec attention

Considérant la stabilisation du marché de l’emploi et la baisse de la mobilité des salariés, les budgets d’augmentations salariales sont en tendance en baissière – et continueront à l’être. Les résultats de l’édition de juillet de notre dernière enquête Salary Budget Planning le confirment : les augmentations salariales attribuées en 2025 étaient en moyenne inférieures à celles de 2024 et la tendance devrait se poursuivre en 2026. Cela souligne l’importance pour les leaders RH d’entamer une réflexion en profondeur sur l’alignement des pratiques de leur entreprise à ce contexte évolutif.

2. Redonner du sens à la gestion de la performance

Avec moins de turnover, le rôle du management est renforcé. Clarifier les attentes, instaurer une culture du feedback et soutenir les managers dans leur rôle quotidien devient essentiel.

3. Cibler les compétences clés et optimiser les recrutements

Dans un marché ralenti, chaque départ et chaque embauche comptent. Cartographier les compétences actuelles, anticiper les besoins à venir, investir dans la rétention des salariés ayant des compétences clés et recruter de manière ciblée est devenu un enjeu stratégique.

4. Stimuler l’innovation pour éviter l’essoufflement

Pour contrer l’essoufflement interne, il est essentiel d’encourager les initiatives, la prise de parole et les projets transverses. Certaines entreprises lancent même des “challenges innovation” pour impliquer les équipes.

5. Personnaliser les politiques RH selon les populations clés

Plutôt que des mesures uniformes, les entreprises les plus agiles adaptent leur stratégie RH aux enjeux de chaque population (jeunes talents, profils pénuriques, managers de proximité, etc.). Si cette baisse du turnover est une réalité en France, elle s’inscrit dans une tendance mondiale observée dans nos différentes enquêtes WTW. Savoir en tirer parti sans tomber dans la complaisance est l’un des défis majeurs des RH cette année.

 

Khalil Aït-Mouloud

Senior Director, Rewards Data Intelligence Practice Leader, WTW