Maud Jardin, DRH de Lucca : Transparence salariale, un levier de confiance et de performance RH

Entretien avec Maud Jardin, DRH de Lucca

Bien au-delà d’une obligation réglementaire, le décret européen sur la transparence des salaires fait souffler un vent nouveau sur les politiques de rémunération des entreprises. Un changement stratégique pour les directions RH qui devront repenser leur approche en matière d’attractivité, d’équité, de dialogue social et de parcours de carrière. Maud Jardin, DRH de Lucca, partage les enseignements d’une politique de transparence assumée et structurante.

Pourquoi la transparence salariale est-elle stratégique pour les DRH ?

Chez Lucca, la transparence salariale fait partie de notre ADN et a été mise en place dès les débuts, en 2002. Elle permet un rééquilibrage quasi mécanique des rémunérations, facilite les comparaisons et permet de corriger rapidement les écarts lorsqu’ils apparaissent. Depuis mon arrivée en 2020, j’en mesure chaque jour les bénéfices. La transparence réduit les tensions internes, responsabilise les collaborateurs et instaure un climat de confiance. C’est aussi un levier fort d’attractivité, de fidélisation et de performance, en garantissant des décisions salariales plus équitables et objectives. Elle facilite également le dialogue social et accompagne la croissance de l’entreprise grâce à des règles claires et évolutives.

Comment l’avez-vous structurée chez Lucca ?

Nous avons formalisé une grille salariale fondée sur des critères objectifs et connus de tous. Les collaborateurs disposent d’une visibilité claire sur les niveaux de rémunération associés aux rôles, aux compétences et aux évolutions de carrière. La transparence est totale : l’ensemble des collaborateurs ont accès aux rémunérations individuelles et à leurs historiques, même celle de notre PDG. Chaque année,les collaborateurs de plus de 3 ans d’ancienneté peuvent également demander une revalorisation salariale s’ils estiment que la grille de salaires ne reflète pas leur valeur de marché. Cette demande doit faire l’objet d’une discussion au sein d’un Comité dédié dont les décisions sont rendues publiques.

La transparence existe depuis si longtemps chez Lucca que les écarts atypiques ont été progressivement corrigés. Cette lisibilité renforce l’adhésion au système et permet des discussions plus factuelles et plus apaisées.

Comment concilier transparence, équité et attractivité des talents ?

La clé réside dans des parcours de carrière clairs et des critères explicites. La visibilité sur les perspectives d’évolution et les conditions de promotion est un facteur d’attractivité majeur : chacun peut se projeter et comprendre ce qui est attendu. Dans ce cadre, la progression salariale est directement liée à l’impact réel des collaborateurs et à leur évolution dans l’organisation. Et parce que cette progression s’inscrit dans des grilles transparentes, l’attractivité ne repose pas uniquement sur le salaire. Elle passe aussi par d’autres leviers, comme la mobilité interne, la reconnaissance ou l’actionnariat, que nous avons mis en place chez Lucca.

Concernant l’équité, la transparence salariale contribue à réduire les inégalités, notamment de genre, en objectivant les décisions et en limitant les écarts difficiles à justifier. Et elle ne peut être efficace que si elle s’inscrit dans une politique RH plus large, intégrant par exemple la flexibilité, l’accompagnement à la parentalité ou les conditions de travail.

Transparence salariale : structurer plutôt que subir

D’ici 2026, la directive européenne sur la transparence des salaires s’imposera à toutes les entreprises. Affichage des fourchettes dans les offres d’emploi, publication des écarts, accès aux grilles : la conformité ne sera plus optionnelle. Pour les directions RH, l’enjeu est d’anticiper et de structurer leurs pratiques.

Chez Lucca, la transparence salariale n’est pas un sujet nouveau. Elle fait partie du modèle depuis plus de vingt ans et a conduit à formaliser des référentiels métiers et niveaux, directement reliés à des grilles salariales explicites. Cette structuration permet d’objectiver les décisions d’augmentation et de promotion, de corriger les écarts injustifiés et de documenter chaque évolution.

Cette expérience nourrit aujourd’hui les solutions SIRH développées par Lucca. Centralisation et historisation des données, analyse des écarts, préparation des revues salariales avec des indicateurs fiables : les outils sont conçus pour rendre la politique salariale lisible et pilotable. Un SIRH ne définit pas la stratégie, mais il permet de l’appliquer avec cohérence.

Au-delà de l’obligation réglementaire, la transparence est un choix de management. Lorsqu’elle est structurée et expliquée, elle devient un levier durable de confiance, d’attractivité et de performance collective.