Nathan est psychologue de profession et cofondateur de Dupsy. Sa passion pour les comportements humains est née de sa première confrontation dans son vécu personnel et face à la détresse ressentie par les parents des enfants autistes qu’il accompagnait dans son travail.
En France, l’endométriose touche entre 1,5 et 2,5 millions de femmes en âge de procréer, soit 1 femme sur 10. En Bretagne, la pathologie toucherait autour de 67 500 femmes.
Les conventions de stage, outils essentiels pour intégrer des étudiants ou des jeunes diplômés au sein des entreprises, sont encadrées par des règles strictes posées par le Code du travail, visant à protéger les stagiaires et à éviter ainsi les abus.
Bernard De Laportalière est DRH du groupe Adélaïde. À travers cette interview, il nous présente ses principales missions au quotidien, les compétences nécessaires à l’exercice de son métier, les défis qu’il rencontre, sa notion de la culture d’entreprise et ses attentes concernant l’évolution du métier.
Portrait de Alwine Helwig, DRH externalisée
À l’occasion de la Semaine de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail 2025, nous avons échangé avec Cécile PRIOUL de Ça Ira Encore Mieux Demain, dont l’expertise porte notamment sur les périodes d’absence liées aux défis de la vie (maladie, deuil, aidance). Un regard sensible et engagé sur la QVCT.
Quelles sont les principales ambitions que vous poursuivez à travers la démarche QVCT auprès ? de vos clients ?
Notre moteur, c’est de remettre de l’humain dans les chiffres. Trop souvent, l’absentéisme ou la démotivation sont traités comme des indicateurs froids, alors qu’ils traduisent bien souvent un vécu humain, parfois douloureux. À travers la QVCT, on veut aider les entreprises à prendre soin du lien entre les personnes, surtout quand la vie vient bousculer l’équilibre : une maladie, une maternité éprouvante, la perte d’un être cher, ou encore la charge mentale du rôle d’aidant… Nous agissons sur trois priorités : comprendre, outiller et relier. Écouter les signaux faibles, outiller les managers et les RH, et surtout, maintenir le lien même dans les moments de vulnérabilité.
Comment associez-vous les salariés et leurs managers à la définition et à la mise en œuvre des actions QVCT ?
La co-construction est au cœur de notre méthode. L’idée, c’est de ne pas plaquer une solution toute faite, mais de partir du réel au moment de la reprise du travail, de définir l’impact du motif de l’arrêt sur le quotidien de travail tel qu’il est perçu et projeté sur l’année à venir. Riches de nos 6 années d’expériences et de reprises réussies, nous faisons du sur-mesure, c’est souvent là que les meilleures idées émergent : des idées simples, concrètes, et efficaces sur le risque de rechute d’absences (91% de non-rechute sur L’année de la reprise)
Quels sont les principaux freins rencontrés dans la mise en place de votre méthode ? Et comment les dépasser ?
Les sujets que nous abordons sont souvent étiquetés « vie personnelle » donc, il y a parfois une forme de crainte d’ouvrir la boîte de Pandore : peur de ce qu’on va entendre, peur de ne pas savoir que dire. Il y a aussi, bien sûr, des contraintes de temps ou encore la peur d’être maladroit. Pour dépasser ça, on avance pas à pas. On commence par présenter nos expériences managériales, ce qui créent de la confiance, et on accompagne les managers pour qu’ils se sentent soutenus, pas seuls. Et surtout, on redonne du sens : la QVCT n’est pas un “en plus”, c’est un levier pour mieux travailler ensemble et être plus performant.
Comment évaluez-vous l’impact de vos actions sur la santé, la motivation et la performance. des salariés ?
En 2024, 95% des personnes accompagnées ont repris le chemin du travail et 91% d’entre elles n’ont pas connu de nouvel arrêt dans l’année. Nous évaluons tous nos accompagnements, par des questionnaires après la reprise envoyés au manager et au salarié, Lors du suivi à 6 mois, nous recueillons l’évolution du temps de travail ( temps partiel thérapeutique) et les absences s’il y en a eu auprès des bénéficiaires de notre méthode, mais ce qui nous intéresse, c’est le ressenti, le climat dans l’équipe, les paroles qui se libèrent. Quand une collaboratrice aidante ose dire qu’elle est épuisée, et qu’on trouve ensemble une solution d’aménagement, a déjà gagné. Quand un manager nous dit qu’il se sent enfin légitime pour parler autrement à un collaborateur en arrêt longue durée, nous mesurons aussi cet impact pour les services RH.
C’est là que la QVCT prend toute sa valeur : elle permet aux gens de mieux vivre… et de mieux travailler.
Un mot de la fin pour cette Semaine QVCT 2025 ?
Oui : la qualité de vie au travail ne s’arrête pas à la porte du bureau. Elle inclut les moments où l’on est vulnérable, absent. Et dans ces moments-là, la manière dont l’entreprise agit – ou pas – reste gravée dans la mémoire des collaborateurs. C’est là que se joue, profondément, la culture d’une organisation.
Le retour au travail, ça se travaille !
On parle souvent de fiscalité, de valorisation des actifs ou de stratégie dans la transmission d’entreprise… mais qu’en est-il de l’humain ? Trop souvent négligée, la dimension psychologique est pourtant au cœur de la réussite de ces opérations sensibles.
En Octobre 2023, Laurent Trellu écrivait déjà un article sur ce même thème : le courage managérial. Le temps a passé et le constat est le même. Le courage managérial manque cruellement dans les entreprises..